Увольнение беременной женщины. Беременность – это удивительный период в жизни любой женщины. Беременность – это удивительный период в жизни любой женщины. Но, несмотря на эйфорию, в которой находится будущая мама, ей необходимо думать об обеспечении себя доходом хотя бы до отпуска по беременности и родам.
Этот вопрос снимается в том случае, если женщина уже работает – в отпуске по уходу за ребенком она будет получать 40% от среднего заработка. Часто бывает так, что девушка, узнав, что находится в положении, начинает искать работу. Некоторые работодатели неохотно берут будущих мамочек в штат. Законно ли отказывать беременным женщинам в трудоустройстве и могут ли уволить беременную женщину?
Да, отказывать законно – кандидатка может просто не подойти на вакантное место. Возможно, дело будет в отсутствии нужных навыков, нужного образования или просто провал на тесте на профпригодность. Однако стоит помнить, что решение об отказе, принятое работодателем, будущая мама может обжаловать в суде, и тогда суд обяжет заключить с беременной трудовой договор и еще выплатить компенсацию за моральный ущерб. Поэтому в данном случае нужно быть работодателю аккуратнее и тщательно прописывать все требования к соискателю.
Но если же девушку, находящуюся в положении все-таки приняли на работу, то уволить ее будет довольно сложно. Стандартные причины увольнения (опоздание, отсутствие на рабочем месте, промахи и т. д.) не подходят, так как на все это есть уважительная причина, и к тому же беременную женщину работодатель обязан отпускать на все визиты к врачу, анализы и другие необходимые мероприятия, связанные с ее положением. Конечно, злоупотреблять своим положением тоже не стоит, ведь на любой пункт законодательства можно найти контрапункт в судебных прецедентах.
Причины увольнения беременной женщины
Женщину, находящуюся в положении, можно уволить в нескольких случаях:
Организация, в которой она работает, ликвидируется или закрывается. В этом случае сотрудницу должны предупредить об увольнении заранее и под подпись. Также за беременной сохраняется право получения выходного пособия, размер которого будет соответствовать размеру ежемесячной заработной платы, и ей в течение двух месяцев после увольнения выплачивается её средний заработок. Стоит отметить, что реорганизация или смена организационно-правовой формы не является причинами для увольнения беременной женщины.
Срочный трудовой договор. Работодатель вправе заключить с сотрудницей срочный трудовой договор, в котором чётко будет прописано, что после окончания срока договора сотрудница будет уволена. Договор должен быть подписан с обеих сторон. Однако если окончание договора выпало на период беременности сотрудницы, то работодатель должен продлить срок договора до родоразрешения сотрудницы. Для этого должны быть основания, а именно справка, выданная медицинским учреждением, в котором работница состоит на учёте, и подтверждающая ее беременность. Данная справка может также послужить причиной облегчения условий труда для беременной, снятие ее с ночных смен и сокращения рабочего времени. Так, например, если девушка работает оператором колл-центра, ее рабочий день составляет 9 часов, то, находясь в положении и подтвердив это справкой, она будет работать на линии всего 3,5 часа, а в остальное время может выполнять поручения руководства.
Выход на работу сотрудника, на чью должность на время его отсутствия была принята беременная. Здесь опять-таки срочный договор, но с другими условиями – если сотрудницу приняли, например, на место сотрудника, находящегося в декретном отпуске, то по выходу этого сотрудника беременную либо переводят на другую свободную должность, если таковая имеется, либо увольняют. Но в интересах работодателя найти для беременной подходящее место. Если же такового места в компании нет, то создавать его намеренно не стоит, так как Фонд социального страхования может обратить на это внимание и увидеть корыстные цели, преследуемые работодателем.
Нужно учитывать, что принимать беременную женщину на работу стоит только на реально существующую должность. Принимать девушек по знакомству, специально создавая для них должность, которая до этого в организации не существовала и в которой организация не нуждалась, чревато негативными последствиями для организации и работодателя со стороны Фонда социально страхования.
Важно учитывать, что если беременная женщина проработала в компании минимум полгода и собирается уходить в декрет, то вопросов к работодателю не будет. Но если работодатель принял на работу женщину уже на сносях, то в этом ФСС может увидеть корыстные мотивы, что негативно отразится на отношениях организации и Фонда.
Также не стоит резко и безосновательно поднимать заработную плату беременной сотруднице. В этом ФСС тоже может увидеть скрытую выгоду для компании. Если уж планируется поднятие заработка, то лучше это делать постепенно и хотя бы трети сотрудников организации.
